Terug naar overzicht

Wat is outplacement en wanneer moet u het aanbieden?

In het volgende scenario gaan we voor u na wat outplacement juist is en welke verplichtingen u hieromtrent moet nakomen.

• Wat is outplacement?
• Aan wie bent u verplicht outplacement aan te bieden?
• Binnen welke termijn moet u outplacement aanbieden?
• Wie draagt de kosten voor outplacement?
• Wat indien u geen outplacement aanbiedt?
• Nog enkele praktische opmerkingen

Wat is outplacement?

Outplacement is een dienst die aangeboden wordt aan ontslagen werknemers om hen op een professionele manier te begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe job. Typische onderdelen van outplacement
zijn:

• Voorbereiding van het ontslaggesprek met de werkgever.
• Psychologische begeleiding en advies voor de ontslagen werknemer.
• Competentiebalans en Loopbaanadvies waarbij samen met de ontslagen werknemer onderzocht wordt welke koers hij best kan varen in zijn verdere loopbaan.
• Sollicitatietraining zodat de werknemer zijn selectierondes goed voorbereid tegemoet gaat.
• Coaching van de lopende sollicitaties
• Advies bij de integratie in de nieuwe werkomgeving.

Outplacement duurt maximum 12 maanden:

• Periode 1 komt overeen met de eerste 2 maanden van het outplacement en bestaat uit 20 begeleidingsuren.
• Periode 2 komt overeen met de volgende 4 maanden van het outplacement en bestaat ook uit 20 begeleidingsuren voor zo ver de werknemer geen nieuwe job heeft gevonden.
• Periode 3 komt overeen met de volgende 6 maanden van het outplacement. Ook deze periode bestaat uit maximaal 20 begeleidingsuren.

Merk op dat de werknemer de outplacementprocedure opnieuw kan hervatten wanneer hij zijn ‘nieuwe’ job verliest binnen de drie maanden. Dit kan wel slechts wanneer hij de maximale 12 maanden nog niet overschreden heeft.
 

Aan wie bent u verplicht outplacement aan te bieden?

In de privésector, bent u verplicht outplacement aan te bieden aan alle werknemers die aan de volgende voorwaarden voldoen: 

• Op het ogenblik van ontslag is de werknemer minstens 45 jaar.
• Op het ogenblik van ontslag heeft de werknemer minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit.
• Het gaat niet om een ontslag om dringende reden.

Uitzonderingen:

• Werknemers waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur < de helft van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer
• Werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt wanneer zij een werkloosheidsuitkering aanvragen (= de 58plussers en de werknemers die 38 jaar werkervaring in loondienst kunnen voorleggen)
   

Binnen welke termijn moet u outplacement aanbieden?

U moet de ontslagen werknemer outplacement aanbieden binnen de 15 dagen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Indien u dat niet doet kan de werknemer u in gebreke stellen. Hiervoor heeft de werknemer 1 maand indien het gaat om een ontslag waarbij u rekening houdt met een opzeggingstermijn. Wanneer het gaat om een ontslag zonder opzeggingstermijn, heeft de werknemer 9 maand om u in gebreke te stellen. 

Wanneer de werknemer u in gebreke heeft gesteld, heeft u één maand om de werknemer schriftelijk een outplacementaanbod voor te leggen.

Nadat u outplacement heeft aangeboden, heeft de werknemer één maand om het aanbod schriftelijk te aanvaarden. Indien u het aanbod tot outplacement reeds doet tijdens de opzeggingstermijn, heeft de werknemer ook tot één maand na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (en dus ook de opzeggingstermijn) de tijd om het aanbod te aanvaarden.

Merk wel dat u tijdens de opzeggingstermijn niet verplicht bent om in te gaan op een verzoek tot outplacement. Deze verplichting geldt pas na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
 

Wie draagt de kosten voor outplacement?

De kosten voor outplacement worden door u de werkgever gedragen. Er zijn sectoren waarbij de kostprijs door het Sociaal Fonds wordt gedragen.

Wat indien u geen outplacement aanbiedt?

Wanneer u geen outplacement aanbiedt bij het ontslag van een werknemer die aan de hierbovenvermelde voorwaarden voldoet, riskeert u een boete van €1 800. In tegenstelling tot in het verleden, ontsnapt u niet aan deze boete door aan de RVA (de controlerende instantie) te melden dat u geen outplacement hebt aangeboden omdat de betrokken werknemer daar niet op zou ingaan.

Nog enkele praktische opmerkingen

• Indien u overeenkomt met de werknemer om het outplacement te laten starten tijdens de opzeggingstermijn, worden de uren die hier aan besteed worden afgetrokken van het ‘sollicitatieverlof’ van de ontslagen werknemer. Met sollicitatieverlof bedoelen we de dagen de werknemer afwezig mag zijn om nieuw werk te vinden. 
• Een werknemer die niet ingaat op het outplacement aanbod wordt gesanctioneerd door de RVA ( schorsing van werkloosheidsuitkering gedurende 4 tot 52 weken).
• Per sector zijn er afwijkende regelingen mogelijk wat betreft de uitvoeringsmodaliteiten.
   

Heeft u nog bijkomende vragen over outplacement of wenst u beroep te doen op de Acerta outplacement diensten? Aarzel niet om rechtstreeks contact met ons op te nemen: consult.outplacement@acerta.be